¿CUÁNTOS IMPUESTOS PAGO SI ME TOCA EL GORDO DE LA LOTERÍA DE NAVIDAD?

Si hay algo típico en España en este momento del año es la Lotería de Navidad. Es algo que trasciende del mero juego ya que se ha convertido en un compromiso social. Quien más y quien menos ha comprado algún décimo o participación de algún familiar o amigo. Y por ello todos miramos, aunque sea con el rabillo del ojo, el sorteo del día 22 de diciembre por si “cae algo”.

Pero hay alguien más mirando el sorteo, la Agencia Tributaria. Desde el 1-1-2013 se suprimió la exención prevista para los premios de azar y, en su lugar, se estableció un gravamen especial aplicable a los premios derivados de juegos celebrados con posterioridad a dicha fecha. Este gravamen especial es aplicable a los premios de la Sociedad Estatal de Loterías y Apuestas del Estado (como las quinielas, lotería, primitiva, loto), así como los de la ONCE, la Cruz Roja y de loterías, apuestas y sorteos organizados por las comunidades autónomas o de organismos públicos o entidades sin ánimo de lucro establecidas en otros Estados miembros de la Unión Europea.

Están exentos de tributación los primeros 2.500 euros, pero todo lo que exceda de este importe tributa al 20%. Es decir, que si somos de los afortunados agraciados con un décimo del Gordo de Navidad, del premio de 400.000 euros percibiremos netos 320.500 euros tras pagar 79.500 euros de impuesto.

Cuota Tributaria: (400.000-2.500) x 20% = 79.500 €

El impuesto se devenga en el momento en el que se abona el premio ya que el pagador está obligado a retener directamente el 20% e ingresarlo en la Agencia Tributaria. El premio recibido no se integra en la base de IRPF y, en consecuencia, no repercute en el incremento de la progresividad del impuesto.

Por último, un aviso para los casos, muy habituales, en los que el premio se ha distribuido en forma de participaciones: la persona responsable del cobro y del posterior reparto entre el resto de agraciados, será el que figure como beneficiario único, por lo que deberá poder acreditar ante la Administración tributaria que el premio ha sido repartido a los titulares de participaciones.

Les recordamos que en Estellés Abogados y Asesores Tributarios pueden solicitar asesoramiento tributario, mercantil, laboral y económico, a través de nuestra web o llamando al 963 529 900.

REINGRESO DE UN TRABAJADOR EN EXCEDENCIA VOLUNTARIA EN PUESTO DE TRABAJO DISTINTO AL QUE VENIA OCUPANDO

¿Que tengo que hacer?

La excedencia laboral es una especial suspensión de la relación laboral que se produce a solicitud del trabajador. La excedencia laboral aparece regulada en el art. 46 ET y conforme a su regulación es posible hablar de dos tipos de voluntaria o común y la forzosa.

Es similar a la suspensión del contrato. Los tribunales califican la excedencia como un paréntesis en la vida laboral del trabajador que finaliza al término de la misma considerando que la excedencia voluntaria constituye un supuesto atípico de suspensión del contrato de trabajo que, al igual que los demás supuestos de suspensión, reflejados en el art. 45 ET. constituye una alteración de la normalidad laboral.

En la excedencia, la relación laboral no se extingue sino simplemente se suspende cesando temporalmente las prestaciones a cargo de cada uno de los sujetos. Se trata de una suspensión del contrato de trabajo con unos efectos específicos, por cuanto el vínculo contractual, se mantiene, aunque y mientras dura la excedencia laboral rigen los principios de buena fe y de prohibición de competencia desleal.

La regulación legal de la excedencia voluntaria tiene naturaleza de mínimo de derecho necesario y, por tanto, es mejorable para el trabajador mediante convenios colectivos y pactos; en este sentido si el convenio establece la reserva del puesto de trabajo o establece ciertas condiciones en las que será obligado el reingreso del excedente, habrá que estar a ello, resultando entonces dicho reingreso obligado para el empleador. Y esto es una cuestión de especial relevancia en el caso que nos ocupa.

Ejemplo: Doña Rocío de categoría profesional Delineante del Grupo II, se reincorpora a la empresa después de una excedencia voluntaria y acepta voluntariamente el puesto de trabajo consistente en operador de producción en planta en la zona de descarga del Grupo III.

Dado que el vínculo de la relación laboral subsiste y lo único que quedan suspendidas mediante la excedencia son las obligaciones de las partes lo que se produce aquí es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo consistente en el cambio de grupo profesional y funciones.

Este cambio de funciones va más allá de la movilidad funcional del 39.2 ET, aquella fundamentada en razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención.

El Estatuto diferencia además según la intensidad del cambio entre movilidad funcional dentro o fuera de los lindes del grupo profesional. Teniendo en cuenta que, en caso de que se superen los plazos temporales fijados por el 39 ET nos iremos al 39.4 y en su caso al 41 ET, es decir modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Como venia comentando estando vigente la relación contractual, el empresario puede imponer una modificación de las condiciones de trabajo en base a su poder de dirección y en el ejercicio del ius variandi empresarial, lo que nos llevaría irrevocablemente al art. 41 del ET, así el 41 expone:

1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnicas o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) y esta que es la que nos afecta, las funciones cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 de esta Ley.

Añade el apartado 2 en virtud modificaciones que serán una decisión unilateral del empresario.

cuando la modificación fuera importante, trascendente, etc..., sin embargo hay que añadir que el régimen del art. 41 ET se aplica a las modificaciones sustanciales impuestas por la empresa, y no se aplica a las que deriven de las regulaciones convencionales o las pactadas entre empresario y trabajador que se regirán por lo pactado entre ellos como es el caso que nos ocupa.

Teniendo en cuenta todo esto se redacta un pacto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo entre empresario y empleada, que modifica sus condiciones en origen, y se procede al reingreso de la misma.

Les recordamos que para cualquier duda o consulta sobre asesoramiento laboral puede contactar con nosotros desde nuestra web o llamando al 963 529 900.

LLEGÓ LA HORA DE RESCATAR MI PLAN DE PENSIONES…CUIDADO!!!

Tras muchos años de trabajo por fin se acerca el tiempo de la jubilación y con ésta, un más que merecido descanso y el momento de recuperar el fruto del ahorro en tu plan de pensiones. Pero cuidado, el rescate del plan de pensiones es algo que debe ser meditado y, sobre todo, planificado. Existen, fundamentalmente, dos formas de rescatar un plan de pensiones: mediante el pago de una renta (vitalicia o temporal) o mediante capital. 

Entrando en el análisis fiscal, en primer lugar, debes saber que el importe cobrado procedente de tu fondo de pensiones tributará en tu renta como un rendimiento del trabajo que incrementará, por lo tanto, la base general sobre la que se aplica el tipo progresivo del impuesto. En consecuencia, el impuesto a pagar se aumenta de manera exponencial al importe recibido. Por este motivo, el rescate en forma de capital supondría una opción claramente más gravosa desde el punto de vista fiscal. 

Sin embargo, la ley del IRPF contiene una disposición transitoria, concretamente la duodécima, que permite aplicar una reducción del 40% sobre las cantidades procedentes de aportaciones realizadas al plan de pensiones con anterioridad al 1 de enero de 2007. Pero esta interesante ventaja tributaria tiene algunas limitaciones:

• Momento del rescate: si la jubilación se produjo en 2010 o antes, deberás rescatar tu plan de pensiones antes de 2018 para poder aplicarla; si te jubilaste entre 2011 y 2014, tienes 8 ejercicios a contar desde el siguiente a la jubilación para aprovechar la reducción; y si te jubilaste a partir de 2015, tienes ese ejercicio y los dos siguientes para cobrar la prestación con beneficios fiscales.
  
  
• Forma del rescate: para poder aplicar la disposición transitoria la prestación debe cobrarse en forma de capital único. El criterio de la administración tributaria, expuesto en numerosas consultas a la Dirección General de Tributos, es que la posible reducción del 40% sólo puede otorgarse a las cantidades percibidas en forma de capital en un único año. El contribuyente puede elegir en qué año aplicarla, no es necesario que la reducción se aplique a las cantidades rescatadas en primer lugar, pero el resto de cantidades percibidas en otros años, aun cuando se perciban en forma de capital, tributará en su totalidad sin aplicación de ninguna reducción.

En resumen, la mejor forma de ahorrar impuestos sería rescatar en un solo pago la parte correspondiente a las aportaciones realizadas antes de 2007, y el resto, al no tener ningún beneficio fiscal, cobrarlo en los siguientes ejercicios de manera que no saltes del tramo de IRPF en el que te encuentres por el resto de tus ingresos anuales, bien sea en forma de renta o en pagos no periódicos.

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DESPIDO POR FALTA DE ADAPTACIÓN DEL TRABAJADOR A MODIFICACIONES TÉCNICAS OPERADAS EN EL PUESTO DE TRABAJO

Despido por Causas Objetivas del 52.b) ET

Art. 52. B) ET: “Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo”

El poder de dirección de la empresa inherente a la relación laboral, legitiman al empresario para introducir las modificaciones técnicas que estime más convenientes, pero para ser justa causa de despido objetivo, las modificaciones o mejoras que el empresario opere deben respetar los requisitos y particularidades normativamente establecidas:

1ª.- Que los cambios en el puesto sean razonables.

2º.- Que el empresario ofrezca al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.

3º.- Que el tiempo destinado a la formación se considere tiempo de trabajo abonando al trabajador el salario medio.

4º.- y que la extinción se produzca como mínimo, 2 meses desde finalizada la formación.

Forma y Procedimiento:

El Art. 53.1 y 53.2 ET, regula los requisitos de forma y procedimiento que debe seguir la tramitación del despido laboral por causas objetivas.

El despido por causas objetivas debe formalizarse por escrito a través de la carta de despido, en el que deben indicarse las causas que lo motivan, haciéndose llegar una copia a los representantes de los trabajadores si los hubiere.

En este tipo de despido la notificación al trabajador deberá realizarse con un plazo de preaviso de 15 días, respecto de la fecha de efecto, dando un permiso retribuido o licencia de 6 horas a la semana para buscar un nuevo empleo. Pero la ausencia de preaviso no anula la extinción ni la convierte en improcedente, solo se tendrá que abonar.

La indemnización será de 20 días por año trabajados con el limite de 12 mensualidades.

La indemnización será simultanea a la notificación del despido, y podrá ponerse a disposición una cantidad inferior con requisitos. Tener en cuenta sentencias como la STS 28/05/2001 de puesta a disposición de la indemnización, o la de pago mediante efecto bancario como STS 22/04/2010.

Así también la STS 23/09/2015 sobre la posible retracción empresarial del despido y el plazo de 20 días de caducidad para subsanaciones.

¿Qué puede hacer el trabajador?

Ahora bien, tenemos Sentencias como STSJ del País Vasco 23/11/1999 (Tol. 257965), que manifiestan que la falta de adaptación del trabajador a un nuevo puesto de trabajo asignado no es motivo de extinción por causas objetivas, por cuanto los cambios y la falta de adaptación deben producirse en el mismo puesto de trabajo ocupado por el trabajador.

También hay sentencias como la STS 08/03/2003 o STSJ de Castilla-La Mancha de 09/07/2008 o STS 18/09/2004 que señala que la necesidad de titulación adecuada se debe exigir por normas estatales, y es doctrina unificada en casación, por lo que si la exigencia de titulación no la exigieren normas estatales, sino que es simplemente el convenio o pacto entre empresa y trabajadores, como es el caso con el Comité de Empresa, pudiera no existir obstáculo para el reconocimiento de que se realizarán estas funciones, añadiendo el Supremo, que estas exigencias de titulación se deberían a un designio de mantener el nivel cultural y técnico que resulte más adecuado sin trascendencia social. (STS 20-1-1994; 21-02-1994; 8-02-2000; 21-06-2000).

La acción inmediata del trabajador debería ser la IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO POR IMPROCEDENTE. Art. 53.5 ET. y art. 103 LJS, y espeficidades reguladas del 120 al 123 LJS.

“La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:

B) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de esta el importe de dicha indemnización”.

Declarado el Despido Improcedente art. 56 ET: “El empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

2. En caso de que opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

Para resumir el empresario dispondrá de 5 días hábiles para optar por la indemnización o la readmisión con el abono de salarios de tramitación.

Art. 123.2 LJS: “Cuando se declare improcedente, se condenará al empresario en los términos previstos para el despido disciplinario, sin que los salarios de tramitación puedan deducirse de los correspondientes al período de preaviso”.

Declarado el Despido Procedente, art. 52 ET. la trabajadora se queda con la indemnización recibida de 20 días por año trabajado con el máximo de 12 mensualidades, quedando en situación legal de desempleo. Art. 123.1 LJS: se declara mediante sentencia extinguido el contrato de trabajo, condenando al empresario, en su caso, a satisfacer al trabajador las diferencias que pudieran existir, tanto entre la indemnización que ya hubiese percibido y la que legalmente le corresponda, como las relativas a los salarios del preaviso, si no se hubiera cumplido.

Art. 123.3 LJS En los supuestos en que proceda la readmisión, el trabajador habrá de reintegrar la indemnización recibida una vez sea firme la sentencia.

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