jueves, 22 de diciembre de 2016

¿CUÁNTOS IMPUESTOS PAGO SI ME TOCA EL GORDO DE LA LOTERÍA DE NAVIDAD?

Si hay algo típico en España en este momento del año es la Lotería de Navidad. Es algo que trasciende del mero juego ya que se ha convertido en un compromiso social. Quien más y quien menos ha comprado algún décimo o participación de algún familiar o amigo. Y por ello todos miramos, aunque sea con el rabillo del ojo, el sorteo del día 22 de diciembre por si “cae algo”.

Pero hay alguien más mirando el sorteo, la Agencia Tributaria. Desde el 1-1-2013 se suprimió la exención prevista para los premios de azar y, en su lugar, se estableció un gravamen especial aplicable a los premios derivados de juegos celebrados con posterioridad a dicha fecha. Este gravamen especial es aplicable a los premios de la Sociedad Estatal de Loterías y Apuestas del Estado (como las quinielas, lotería, primitiva, loto), así como los de la ONCE, la Cruz Roja y de loterías, apuestas y sorteos organizados por las comunidades autónomas o de organismos públicos o entidades sin ánimo de lucro establecidas en otros Estados miembros de la Unión Europea.

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Están exentos de tributación los primeros 2.500 euros, pero todo lo que exceda de este importe tributa al 20%. Es decir, que si somos de los afortunados agraciados con un décimo del Gordo de Navidad, del premio de 400.000 euros percibiremos netos 320.500 euros tras pagar 79.500 euros de impuesto.
Cuota Tributaria: (400.000-2.500) x 20% = 79.500 €

El impuesto se devenga en el momento en el que se abona el premio ya que el pagador está obligado a retener directamente el 20% e ingresarlo en la Agencia Tributaria. El premio recibido no se integra en la base de IRPF y, en consecuencia, no repercute en el incremento de la progresividad del impuesto.

Por último, un aviso para los casos, muy habituales, en los que el premio se ha distribuido en forma de participaciones: la persona responsable del cobro y del posterior reparto entre el resto de agraciados, será el que figure como beneficiario único, por lo que deberá poder acreditar ante la Administración tributaria que el premio ha sido repartido a los titulares de participaciones.

Les recordamos que en Estellés Abogados y Asesores Tributarios pueden solicitar asesoramiento tributario, mercantil, laboral y económico, a través de nuestra web o llamando al 963 529 900.

REINGRESO DE UN TRABAJADOR EN EXCEDENCIA VOLUNTARIA EN PUESTO DE TRABAJO DISTINTO AL QUE VENIA OCUPANDO

¿Que tengo que hacer?

La excedencia laboral es una especial suspensión de la relación laboral que se produce a solicitud del trabajador. La excedencia laboral aparece regulada en el art. 46 ET y conforme a su regulación es posible hablar de dos tipos de voluntaria o común y la forzosa.

Es similar a la suspensión del contrato. Los tribunales califican la excedencia como un paréntesis en la vida laboral del trabajador que finaliza al término de la misma considerando que la excedencia voluntaria constituye un supuesto atípico de suspensión del contrato de trabajo que, al igual que los demás supuestos de suspensión, reflejados en el art. 45 ET. constituye una alteración de la normalidad laboral.

En la excedencia, la relación laboral no se extingue sino simplemente se suspende cesando temporalmente las prestaciones a cargo de cada uno de los sujetos. Se trata de una suspensión del contrato de trabajo con unos efectos específicos, por cuanto el vínculo contractual, se mantiene, aunque y mientras dura la excedencia laboral rigen los principios de buena fe y de prohibición de competencia desleal.

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La regulación legal de la excedencia voluntaria tiene naturaleza de mínimo de derecho necesario y, por tanto, es mejorable para el trabajador mediante convenios colectivos y pactos; en este sentido si el convenio establece la reserva del puesto de trabajo o establece ciertas condiciones en las que será obligado el reingreso del excedente, habrá que estar a ello, resultando entonces dicho reingreso obligado para el empleador. Y esto es una cuestión de especial relevancia en el caso que nos ocupa.

Ejemplo: Doña Rocío de categoría profesional Delineante del Grupo II, se reincorpora a la empresa después de una excedencia voluntaria y acepta voluntariamente el puesto de trabajo consistente en operador de producción en planta en la zona de descarga del Grupo III.

Dado que el vínculo de la relación laboral subsiste y lo único que quedan suspendidas mediante la excedencia son las obligaciones de las partes lo que se produce aquí es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo consistente en el cambio de grupo profesional y funciones.

Este cambio de funciones va más allá de la movilidad funcional del 39.2 ET, aquella fundamentada en razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención.

El Estatuto diferencia además según la intensidad del cambio entre movilidad funcional dentro o fuera de los lindes del grupo profesional. Teniendo en cuenta que, en caso de que se superen los plazos temporales fijados por el 39 ET nos iremos al 39.4 y en su caso al 41 ET, es decir modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Como venia comentando estando vigente la relación contractual, el empresario puede imponer una modificación de las condiciones de trabajo en base a su poder de dirección y en el ejercicio del ius variandi empresarial, lo que nos llevaría irrevocablemente al art. 41 del ET, así el 41 expone:
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnicas o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) y esta que es la que nos afecta, las funciones cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 de esta Ley.

Añade el apartado 2 en virtud modificaciones que serán una decisión unilateral del empresario.

cuando la modificación fuera importante, trascendente, etc..., sin embargo hay que añadir que el régimen del art. 41 ET se aplica a las modificaciones sustanciales impuestas por la empresa, y no se aplica a las que deriven de las regulaciones convencionales o las pactadas entre empresario y trabajador que se regirán por lo pactado entre ellos como es el caso que nos ocupa.

Teniendo en cuenta todo esto se redacta un pacto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo entre empresario y empleada, que modifica sus condiciones en origen, y se procede al reingreso de la misma.

Les recordamos que para cualquier duda o consulta sobre asesoramiento laboral puede contactar con nosotros desde nuestra web o llamando al 963 529 900.

martes, 20 de diciembre de 2016

LLEGÓ LA HORA DE RESCATAR MI PLAN DE PENSIONES…CUIDADO!!!

Tras muchos años de trabajo por fin se acerca el tiempo de la jubilación y con ésta, un más que merecido descanso y el momento de recuperar el fruto del ahorro en tu plan de pensiones. Pero cuidado, el rescate del plan de pensiones es algo que debe ser meditado y, sobre todo, planificado. Existen, fundamentalmente, dos formas de rescatar un plan de pensiones: mediante el pago de una renta (vitalicia o temporal) o mediante capital. 

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Entrando en el análisis fiscal, en primer lugar, debes saber que el importe cobrado procedente de tu fondo de pensiones tributará en tu renta como un rendimiento del trabajo que incrementará, por lo tanto, la base general sobre la que se aplica el tipo progresivo del impuesto. En consecuencia, el impuesto a pagar se aumenta de manera exponencial al importe recibido. Por este motivo, el rescate en forma de capital supondría una opción claramente más gravosa desde el punto de vista fiscal. 

Sin embargo, la ley del IRPF contiene una disposición transitoria, concretamente la duodécima, que permite aplicar una reducción del 40% sobre las cantidades procedentes de aportaciones realizadas al plan de pensiones con anterioridad al 1 de enero de 2007. Pero esta interesante ventaja tributaria tiene algunas limitaciones:
  • Momento del rescate: si la jubilación se produjo en 2010 o antes, deberás rescatar tu plan de pensiones antes de 2018 para poder aplicarla; si te jubilaste entre 2011 y 2014, tienes 8 ejercicios a contar desde el siguiente a la jubilación para aprovechar la reducción; y si te jubilaste a partir de 2015, tienes ese ejercicio y los dos siguientes para cobrar la prestación con beneficios fiscales.

  • Forma del rescate: para poder aplicar la disposición transitoria la prestación debe cobrarse en forma de capital único. El criterio de la administración tributaria, expuesto en numerosas consultas a la Dirección General de Tributos, es que la posible reducción del 40% sólo puede otorgarse a las cantidades percibidas en forma de capital en un único año. El contribuyente puede elegir en qué año aplicarla, no es necesario que la reducción se aplique a las cantidades rescatadas en primer lugar, pero el resto de cantidades percibidas en otros años, aun cuando se perciban en forma de capital, tributará en su totalidad sin aplicación de ninguna reducción.
En resumen, la mejor forma de ahorrar impuestos sería rescatar en un solo pago la parte correspondiente a las aportaciones realizadas antes de 2007, y el resto, al no tener ningún beneficio fiscal, cobrarlo en los siguientes ejercicios de manera que no saltes del tramo de IRPF en el que te encuentres por el resto de tus ingresos anuales, bien sea en forma de renta o en pagos no periódicos.

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DESPIDO POR FALTA DE ADAPTACIÓN DEL TRABAJADOR A MODIFICACIONES TÉCNICAS OPERADAS EN EL PUESTO DE TRABAJO

Despido por Causas Objetivas del 52.b) ET

Art. 52. B) ET: “Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo”

El poder de dirección de la empresa inherente a la relación laboral, legitiman al empresario para introducir las modificaciones técnicas que estime más convenientes, pero para ser justa causa de despido objetivo, las modificaciones o mejoras que el empresario opere deben respetar los requisitos y particularidades normativamente establecidas:

1ª.- Que los cambios en el puesto sean razonables.

2º.- Que el empresario ofrezca al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.

3º.- Que el tiempo destinado a la formación se considere tiempo de trabajo abonando al trabajador el salario medio.

4º.- y que la extinción se produzca como mínimo, 2 meses desde finalizada la formación.

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Forma y Procedimiento:

El Art. 53.1 y 53.2 ET, regula los requisitos de forma y procedimiento que debe seguir la tramitación del despido laboral por causas objetivas.

El despido por causas objetivas debe formalizarse por escrito a través de la carta de despido, en el que deben indicarse las causas que lo motivan, haciéndose llegar una copia a los representantes de los trabajadores si los hubiere.

En este tipo de despido la notificación al trabajador deberá realizarse con un plazo de preaviso de 15 días, respecto de la fecha de efecto, dando un permiso retribuido o licencia de 6 horas a la semana para buscar un nuevo empleo. Pero la ausencia de preaviso no anula la extinción ni la convierte en improcedente, solo se tendrá que abonar.

La indemnización será de 20 días por año trabajados con el limite de 12 mensualidades.

La indemnización será simultanea a la notificación del despido, y podrá ponerse a disposición una cantidad inferior con requisitos. Tener en cuenta sentencias como la STS 28/05/2001 de puesta a disposición de la indemnización, o la de pago mediante efecto bancario como STS 22/04/2010.

Así también la STS 23/09/2015 sobre la posible retracción empresarial del despido y el plazo de 20 días de caducidad para subsanaciones.

¿Qué puede hacer el trabajador?

Ahora bien, tenemos Sentencias como STSJ del País Vasco 23/11/1999 (Tol. 257965), que manifiestan que la falta de adaptación del trabajador a un nuevo puesto de trabajo asignado no es motivo de extinción por causas objetivas, por cuanto los cambios y la falta de adaptación deben producirse en el mismo puesto de trabajo ocupado por el trabajador.

También hay sentencias como la STS 08/03/2003 o STSJ de Castilla-La Mancha de 09/07/2008 o STS 18/09/2004 que señala que la necesidad de titulación adecuada se debe exigir por normas estatales, y es doctrina unificada en casación, por lo que si la exigencia de titulación no la exigieren normas estatales, sino que es simplemente el convenio o pacto entre empresa y trabajadores, como es el caso con el Comité de Empresa, pudiera no existir obstáculo para el reconocimiento de que se realizarán estas funciones, añadiendo el Supremo, que estas exigencias de titulación se deberían a un designio de mantener el nivel cultural y técnico que resulte más adecuado sin trascendencia social. (STS 20-1-1994; 21-02-1994; 8-02-2000; 21-06-2000).

La acción inmediata del trabajador debería ser la IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO POR IMPROCEDENTE. Art. 53.5 ET. y art. 103 LJS, y espeficidades reguladas del 120 al 123 LJS.

“La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:

B) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de esta el importe de dicha indemnización”.

Declarado el Despido Improcedente art. 56 ET: “El empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

2. En caso de que opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

Para resumir el empresario dispondrá de 5 días hábiles para optar por la indemnización o la readmisión con el abono de salarios de tramitación.

Art. 123.2 LJS: “Cuando se declare improcedente, se condenará al empresario en los términos previstos para el despido disciplinario, sin que los salarios de tramitación puedan deducirse de los correspondientes al período de preaviso”.

Declarado el Despido Procedente, art. 52 ET. la trabajadora se queda con la indemnización recibida de 20 días por año trabajado con el máximo de 12 mensualidades, quedando en situación legal de desempleo. Art. 123.1 LJS: se declara mediante sentencia extinguido el contrato de trabajo, condenando al empresario, en su caso, a satisfacer al trabajador las diferencias que pudieran existir, tanto entre la indemnización que ya hubiese percibido y la que legalmente le corresponda, como las relativas a los salarios del preaviso, si no se hubiera cumplido.

Art. 123.3 LJS En los supuestos en que proceda la readmisión, el trabajador habrá de reintegrar la indemnización recibida una vez sea firme la sentencia.

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jueves, 17 de noviembre de 2016

EL DERECHO A NO AUTOINCULPARSE COMO LÍMITE EN EL PROCEDIMIENTO INSPECTOR TRIBUTARIO

Vamos a comentar en esta ocasión la eficacia del derecho a no auto inculparse como límite a la obtención de información por parte de la inspección de Hacienda. El derecho a no autoinculparse es un derecho fundamental previsto en el artículo 24.2 de la CE.  Si bien la Ley General Tributaria (LGT) en ningún caso lo contempla como límite, existe una separación del proceso liquidatorio y del sancionador siéndole aplicable a este último las garantías procesales del derecho penal

Dicha separación debería de suponer igualmente una autonomía en lo que la información o datos de cada procedimiento se refiere pero esto en la realidad no sucede, así pues la inspección dicta el acto administrativo de liquidación al finalizar el procedimiento inspector pero también el acuerdo de imposición de sanción que es consecuencia de los datos que obran en el mismo expediente, además es el mismo inspector el que valora la culpabilidad del contribuyente. 

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De esta forma si los datos obtenidos en el procedimiento liquidatorio se han obtenido con la colaboración, en algunos casos incluso forzada, del contribuyente, dichos datos, deberían de reputarse viciados para su utilización en el procedimiento sancionador o penal en la medida que su origen se sitúa en un procedimiento en el que no ha podido ejercitarse el derecho fundamental a no auto inculparse.

Sin embargo a juicio del Tribunal Constitucional el derecho a no auto inculparse solo es aplicable en un procedimiento punitivo, es decir, aquel en el que pueden imponerse sanciones en su sentido constitucional y a su juicio los procedimientos de gestión tributaria carecen de naturaleza sancionadora. 

Ahora bien, en la medida que entendamos que la información facilitada por el contribuyente lo ha sido coercitivamente, y suponga una autoincriminación de cara no solo al procedimiento de regularización o liquidatario sino también a los efectos de la sanción administrativa o penal, debemos entender que el planteamiento del Constitucional viola o transgrede el derecho constitucional a no auto inculparse, criterio que de alguna manera también comparte el Tribunal Europeo de Derechos Humanos

Así pues la Inspección de los tributos no debería de fundamentar la imposición de sanciones en las declaraciones o confesiones auto incriminatorias realizadas bajo coacción y en el supuesto de hacerlo los tribunales de justicia deberían de rechazar dicha fundamentación de conformidad con lo previsto en el artículo 6.1 de la Convención de Derechos Humanos.

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martes, 15 de noviembre de 2016

EL DESPIDO DISCIPLINARIO COMO PRIMERA MEDIDA COERCITIVA

Articular el despido disciplinario cuando éste es la única medida que podemos tomar por que las circunstancias del trabajador impiden que éste pueda llevar a cabo su actividad laboral de manera adecuada, casos de ludopatías o alcoholismo por ejemplo.

¿Que hago?

En un caso, relativo al despido disciplinario como primera medida coercitiva que se tuvo que tomar fue el de una empresa que pillo a un trabajador apropiándose de tarjetas de crédito de clientes para usarlas, lógicamente la empresa no podía mantener en su plantilla a un trabajador que había llevado a cabo acciones contra la buena fe y la relación de confianza mutua que debe existir entre empresario y trabajador y en un perjuicio claro no solo hacia la empresa sino hacia los clientes que contrataban con la misma.

Bien, el despido disciplinario fue declarado improcedente, por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha, sentencia del 03 de marzo de 2016, el Tribunal entendió que se trataba de un despido improcedente pues el trabajador estaba afectado por una ludopatía entendida esta como una patología que anulaba su voluntad y le eximia de culpa, articulando un no se que entre las eximentes de responsabilidad criminal y la transgresión de la buena fe contractual por causas no imputables sin entrar a valorar a mi criterio la relación laboral en sí y la viabilidad de la misma, o la proporcionalidad de la medida adoptada.

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Para articular un despido disciplinario, dos serán los elementos a tener en cuenta, el primero que la infracción cometida por el trabajador recoja como consecuencia jurídica la sanción de despido, y el segundo y en este caso el más importante que la acción haya sido dolosa o imprudente, si una enfermedad como podría ser considerada la ludopatía o el alcoholismo anula la voluntad del trabajador en querer y conocer sus hechos y es lo suficientemente grave nos podríamos encontrar sentencias como la anteriormente mencionada que declaran el despido como improcedente.

Desde luego, todo es defendible, Como que el trabajador se hubiera colocado a propósito en esa situación para cometerla o que aún a sabiendas de que no se encontraba en idóneas condiciones para trabajar acudió a su centro de trabajo para llevar a cabo su jornada laboral, y sensu contrario.

Ahora bien, deberemos plantearnos si a la vista de las circunstancias personales del sujeto, las disposiciones normativas y la jurisprudencia sobre despidos disciplinarios, nuestra decisión más inteligente es articular un despido disciplinario o articular un objetivo por ineptitud sobrevenida que aun conllevando una indemnización de 20 días nos evitaría el disgusto de encima abonarle 13 más o incluso tener que proceder a su readmisión, art. 52 ET, por supuesto muy importante observar con detalle los requisitos formales del despido objetivo para proceder a formalizarlo, no encima nos lo vayan a tumbar por una cuestión procedimental.

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lunes, 14 de noviembre de 2016

ME DESPIDEN Y ME PAGAN LA INDEMNIZACIÓN CON UN PAGARÉ

¿Es posible pagar la indemnización por despido mediante un pagaré?

Cuando se lleva a cabo un despido objetivo por ejemplo, es requisito obligatorio la puesta a disposición de la indemnización de 20 días por año trabajado a la par que la carta de despido con antelación de 15 días a la fecha efectiva del cese. Si esto no fuera posible se podrían alegar por parte de la empresa causas económicas y no proceder así a efectuar la puesta a disposición de la indemnización al trabajador, art. 53.1 b) ET, por lo que la necesidad de efectuar el pago mediante pagaré no lo es tanto, ahora bien no alegadas las causas económicas la no puesta a disposición habrá que tener en cuenta que devendría irremediablemente en un improcedente. Art. 53.4 ET.

Distintas sentencias entre ellas Sentencia del Tribunal Supremo del 06 de marzo de 2008, y Sentencia del 05 de diciembre de 2011, han admitido que la puesta a disposición se haga mediante un cheque bancario o una transferencia bancaria.

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Lo curioso es que recientes Sentencias del Supremo como es la del 21 de junio de este mismo año, han validado el pagaré como forma de pago de la indemnización del despido objetivo, ahora bien con requisitos.

Los requisitos del pagaré para que sea válida la indemnización del despido objetivo serán que la fecha de vencimiento del mismo coincida con la fecha de comunicación del despido, y bien digo, con la fecha de comunicación del despido, no con la fecha efectiva de despido. De esta manera se pretende cumplir con la simultaniedad exigida por el Estatuto con la Carta de Despido y la puesta a disposición de la indemnización.

También siguiendo en la línea jurisprudencia admitiría que el efecto no tuviera ninguna fecha de vencimiento por lo que su cobro sería inmediato según art. 95 a) de la  Ley 19/1985.

Teniendo en cuenta lo expuesto, resulta de suma importancia la fecha de vencimiento del pagaré que en todo caso y como máximo deberá ser coincidente con la de la fecha de comunicación del despido y entrega de la carta al trabajador, pues de otra manera estamos ante un despido improcedente, Sentencia del Tribunal Supremo de 04 de febrero de 2016.

Y en el mismo sentido entregar un pagaré o un cheque sin fondos implicaría que el trabajador pudiera reclamar la improcedencia del despido, con gran probabilidad de éxito por no existir simultaneidad.

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jueves, 10 de noviembre de 2016

EL SECRETO PROFESIONAL COMO LIMITE A LA OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN POR PARTE DE LA INSPECCIÓN DE HACIENDA

Como continuación de nuestro anterior post de nuestro blog relativo a los limites en la obtención de información por parte de la inspección de hacienda vamos a comentar en esta ocasión los limites relativos al secreto profesional. 

El artículo 93.5 de la Ley General Tributaria (LGT) prevé que la obligación de los profesionales de facilitar información con trascendencia tributaria no alcanza a los datos no patrimoniales que conozcan por razón del ejercicio de su actividad y cuya revelación atente contra el honor o la intimidad personal o familiar e igualmente no alcanzará a aquellos datos confidenciales de los que tengan conocimiento como consecuencia de la prestación del servicio profesional. 

Por último el artículo dispone que los profesionales no podrán invocar el secreto profesional para impedir la comprobación de su propia situación tributaria. Así pues, podemos hablar de tres excepciones al secreto profesional: la no revelación de datos que afecten al honor o a la intimidad personal y familiar, la no revelación de datos confidenciales conocidos a resultas de los servicios prestados y la comprobación de la propia situación tributaria del profesional.


La no revelación de datos que afecten al honor o a la intimidad personal y familiar supone que si bien los profesionales tienen la obligación de aportar a la inspección aquellos datos con trascendencia tributaria, esta obligación decae si lo que pretende la Administración es que se revelen o suministren datos íntimos de aquellos. Siendo que la violación del secreto de deber profesional se encuentra castigada por el Código Penal, la Inspección de hacienda no puede atentar contra dicha obligación de secreto demandando datos que pueden atentar contra el honor o la intimidad personal y familiar del cliente. 

La difícil delimitación de aquella información que puede atentar contra el honor o la intimidad personal y familiar del cliente es algo que corresponderá determinar en su caso a los tribunales de justicia, debiendo realizarse por parte del profesional una interpretación amplia de dichos supuestos.

La no revelación de los datos confidenciales conocidos en los servicios prestados de asesoramiento y defensa, entendiendo por asesoramiento no solo el relativo al ámbito jurídico, supone que aquella información facilitada con el objeto de prestar el asesoramiento o defensa quedan fuera de toda intromisión por parte de la Inspección de Hacienda, siendo por tanto confidenciales. Lo contrario supondría un resquebrajamiento de la relación de confianza existente entre el cliente y el profesional.

La comprobación de la propia situación tributaria del profesional es otro de los supuestos previstos en la norma en los que no se puede argüir el secreto profesional para la aportación de documentación a la inspección de hacienda. Ahora bien, tanto el profesional como la inspección deben de extremar las cautelas para proteger los derechos y garantías de los clientes del profesional, he incluso en el supuesto de que el profesional, hubiera facilitado indebidamente cierta información, dicha información no podrá ser utilizada por la Inspección de Hacienda, debiendo proteger en todo momento los derechos y garantías del cliente. 

Así pues para obtener aquella información que el profesional no puede facilitar en cumplimiento no solo del derecho al honor o la intimidad sino también en cumplimiento de la Ley de Protección de Datos (datos médicos por ejemplo), la Inspección deberá acudir a procedimientos o requerimientos individualizados a los sujetos en cuestión.

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martes, 8 de noviembre de 2016

EL LIBRO DE VISITAS Y LAS INSPECCIONES DE TRABAJO

Desde la Resolución de 11 de abril de 2006, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, sobre el Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, se venía regulando el procedimiento para la extensión en el Libro de Visitas de las diligencias realizadas por los funcionarios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, de acuerdo con el mandato previsto en el artículo 14.3 de la Ley 42/1997 de 14 de noviembre, Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

A partir del 12 de septiembre de 2016, el libro de visitas donde los inspectores de trabajo anotaban la visita a la empresa desaparece tal y como lo conocíamos hasta el momento. Orden ESS/1452/2016, de 10 de junio, por la que se regula el modelo de diligencia de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

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La mencionada Orden establece que no se impondrán obligaciones a los interesados para adquirir o diligenciar cualquier clase de libros o formularios para la realización de diligencias, lo que viene a significar que recaerá sobre la inspección la obligación de extensión de la diligencias a través de medios electrónicos, y de la que habrá constancia en las oficinas de inspección.

El contenido de la diligencia obviamente será muy importante, contendrá todo lo relacionado con el examen, y tiene que ser conservada por la empresa durante cinco años, por lo que se establece la necesidad de obtenerla o tener un libro electrónico.

No obstante matizar que la Orden también obliga a mantener las diligencias cinco años para las inspecciones realizadas antes de la entrada en vigor de la norma, o sea que no tiren sus libros de visitas en papel.

En materia de Prevención de Riesgos Laborales dado que los requerimientos de subsanación, de acuerdo con el artículo 68 del Reglamento de organización y funcionamiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 138/2000, de 4 de febrero, y modificado en este punto por el Real Decreto 689/2005, de 10 de junio, podrían reflejarse mediante diligencia en el Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, se habilita a los funcionarios que realicen la inspección a que puedan extender sus diligencias de comprobación en el modelo de diligencia previsto en la Orden.

Los autónomos y las pymes hasta julio de 2015, es decir, hasta la aprobación de la Ley 23/2015 de 21 de julio, Ley Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, debían disponer de un libro de visitas en el domicilio social y en los centros de trabajo.

A partir de ese momento, los inspectores a las empresas que no disponían de libro de visitas por haber desaparecido la obligación, extendían un escrito del que entregaban copia a la empresa preferiblemente por medios electrónicos.

El Libro de visitas se configuró como una aplicación web (LVE), que recoge todas las actuaciones de la inspección, sustituyendo los libros de visitas tradicionales, y subrayo, sólo para sustituir los tradicionales en papel, ya que como he mencionado anteriormente, la Ley 23/2015 de 21 de julio en su art. 21.6 y a partir del 1 de julio de 2015, hacia desaparecer la obligación de adquirir o habilitar nuevos.

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viernes, 4 de noviembre de 2016

EL DESPIDO NULO Y LA POSIBILIDAD DE VOLVER A DESPEDIR TRAS LA READMISIÓN

Lógicamente, ante un despido declarado nulo se puede articular un nuevo despido, independientemente de recurrir en suplicación el primero, art. 191.3 a) Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

¿Pero qué pasaría si tras la readmisión nos admiten y estiman el recurso?


Ante un despido declarado en nulidad, el empleador deberá readmitir al trabajador y abonarle los salarios desde la efectividad del despido hasta la notificación de sentencia arts. 55.6 y 56.2 ET, salarios de tramitación. Ya no existe la posibilidad de opción del empleador entre readmisión o extinción, art. 56 ET.

Eso sí, habrá que tener en cuenta que en caso de recurrir en Suplicación al Tribunal Superior de Justicia Sala de lo Social, el empleador deberá optar entre readmitirlo en el tiempo de transcurso del recurso o simplemente abonarle la retribución que venía percibiendo antes del despido liberándolo del cumplimiento de la obligación de llevar a cabo el trabajo, sin menoscabo de otros derechos del trabajador a efectos de antigüedad, mejoras salariales de convenio, etc, hasta sentencia. Art. 297 LRJS.

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Y además, el empleador que presente recurso de suplicación contra despido nulo, debe consignar la cuantía de 300 euros, art. 299.I.a) LRJS y los salario de tramitación art. 230 LRJS.

Ahora bien, aunque se readmita al trabajador, el empleador puede volver a despedirlo si incurre este en un nuevo incumplimiento arts. 54 ET, un segundo despido por hechos distintos, TS 18-12-2007, causas objetivas del 52 ET, eso no significa no readmisión pues si el empleador ha optado por readmitirlo lo deberá hacer efectivamente, pudiendo el trabajador instar el incidente de no readmisión en caso de no hacerlo.

¿Qué puede ocurrir si se recurre el despido en Suplicación?

Si se confirma la nulidad del despido, el segundo despido puede ser efectivo, con independencia de que sea generador de un nuevo procedimiento judicial de impugnación del mismo. TS 16-01-2009.

Si por el contrario se declara la procedencia del primer despido, el segundo queda sin efecto TS 04-02-1991, no se puede extinguir lo ya extinguido e inexistente por tanto.

Sin embargo, si no se aprecia nulidad sino improcedencia, entonces y ahora sí, el empleador salvo casos concretos como los de que el trabajador sea representante de los trabajadores, caso en el que será él quien ostente el derecho de opción, tendrá que optar entre readmitir o indemnizar, si optase por readmitir el segundo despido desplegara sus efectos, si opta por indemnizar no lo hace, ahora bien, si la resolución se satisface con la indemnización el empleador deberá abonar salarios de tramitación, salvo excepciones, importante sería en este caso ponderar si asumir el riesgo de una segunda indemnización sumada al abono de los salarios de trámite ya devengados por el primer despido.

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miércoles, 2 de noviembre de 2016

¿PUEDE LA INFORMACIÓN DE FACEBOOK JUSTIFICAR UN DESPIDO O UN INCUMPLIMIENTO LABORAL?

Las nuevas tecnologías se incorporan a nuestras vidas, como una especie de realidad virtual y tienen sus efectos en el mundo jurídico, como parte de la realidad social que el derecho debe conocer y regular.

Destacar que es perfectamente válido y admitido en derecho el uso por parte de la empresa de fotos que a su alcance puedan estar o distinta información que pueda el usuario hacer publica en su perfil para justificar un incumplimiento o un despido disciplinario.

Abogado laboral en Valencia

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias Sala de lo Social de fecha 22 de enero de 2016.


Resultó ser que un trabajador encontrándose de baja por incapacidad laboral temporal publicó distintas fotografías tocando la guitarra y lijándose las puertas de casa. La empresa atenta a la información publicada y de acceso directo para cualquiera que viese su perfil sin necesidad de estar autorizada al efecto, entendió que esta conducta no era propia de quien argüía encontrarse en tratamiento médico, por lo que procedió al despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual.

Tras la primera instancia, el TSJ de Canarias:

Los Tribunales entendieron que la búsqueda de fotos en facebook era lícita, pues estaba dentro del derecho al control del empresario, sobre bajas laborales que pudieran ser fingidas, pudiendo esta llevar a cabo vigilancia y control oportuno del cumplimiento de las obligaciones laborales. Art. 20.3 ET.

Además las fotos obtenidas en absoluto violaban el derecho a la intimidad del trabajador, pues se habían hecho públicas por él mismo, art. 18.1 CE, no entendiéndose obtenidas contra la voluntad del trabajador, aunque este hubiera preferido que no dispusieran de ellas. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid del 05-07-2013. Recordar que éste las publicó libremente, y de libre acceso al público en la red social facebook, como pudiera haber sido cualquier otra.

En este caso, el despido se declaró improcedente aun así, pero por no poder acreditar que la conducta tuviera relación con el problema de salud que justificaba la incapacidad temporal.

Por ello, se puede decir que realmente hubiera supuesto un fraude si la realización de las actividades llevadas a cabo por el trabajador hubieran dificultado su recuperación y sanación. TSJ de Canarias 28-01-2010.

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viernes, 28 de octubre de 2016

LIMITES A LA OBTENCIÓN DE INFORMACION POR PARTE DE LA INSPECCION DE HACIENDA

El fin de la Inspección de Hacienda no es otro que el de la investigación de las obligaciones tributarias, descubriendo aquellas que son desconocidas y comprobando la exactitud de aquellas que son conocidas, procediendo a resultas de ello a la práctica de las liquidaciones que correspondan. La Inspección también puede desarrollar otras funciones entre las que destaca las de obtención de información, información que resulta ser la base de las regularizaciones y que por tanto es de vital importancia en las actuaciones.

Ahora bien, a la hora de obtener dicha información la Inspección debe respetar los límites previstos en la ley. Entre esos límites nos encontramos con el secreto bancario, el secreto en el contenido de la correspondencia, de los datos estadísticos y del protocolo notarial, el secreto profesional y también con el derecho a no auto inculparse.

Abogados en Valencia


Podríamos desarrollar cada uno de estos límites con profusión pero a los efectos que aquí interesan y a modo de resumen debemos de recordar que:

Por lo que al secreto bancario se refiere actualmente ya no resulta ser un límite. Ahora bien, debemos de tener en cuenta que los bancos no tienen la obligación de suministrar información que ya hayan podido facilitar en cumplimiento de obligaciones periódicas o de un deber general y que dichos requerimientos solamente pueden efectuarse en el curso de un procedimiento de inspección o de recaudación, no siendo posible por tanto su realización en los procedimientos de gestión.

Procedimentalmente, para efectuar requerimiento directamente a la entidad financiera, la inspección previamente deberá; bien obtener la autorización del órgano competente, bien obtener el consentimiento del obligado tributario. En el caso de solicitar la autorización al órgano competente, dicha solicitud deberá de estar debidamente justificada. Debemos de tener muy en cuenta por tanto estas consideraciones en el curso de las actuaciones de inspección por cuanto no son pocas las ocasiones en las que por parte de la inspección se solicita información bancaria o autorización para su solicitud directamente a la entidad. En el supuesto de autorizar dicha solicitud debemos de tener en cuenta que desde el momento de dicha autorización las dilaciones en el plazo de las actuaciones no son imputables al contribuyente.

Por lo que se refiere al secreto en el contenido de la correspondencia podemos entender que en los tiempos actuales abarca al de las comunicaciones (emails, mensajes…) y si bien el contenido de dichas comunicaciones no queda a salvo de las intromisiones de la Inspección, en la medida que se trate de datos estrictamente personales debemos de alegar la salvaguarda del derecho fundamental a la intimidad. Así pues, en el supuesto de que el contenido de dichas comunicaciones fuera difundido por uno de los intervinientes o por un tercero podremos considerar la vulneración de los derechos previstos en el artículo 18 de la Constitución Española.

Poco que decir respecto del secreto estadístico y por lo que al secreto del protocolo notarial respecta, tener en cuenta que si bien la norma tributaria no protege el secreto de las relaciones económicas entre los cónyuges sí que salvaguarda el resto de asuntos matrimoniales.

Próximamente comentaremos los límites a la obtención de información respecto del secreto profesional y el derecho a no autoinculparse.

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martes, 25 de octubre de 2016

LA PRESENTACIÓN DEL MODELO 390 NO INTERRUMPE LA PRESCRIPCIÓN

Resulta de interés valorar la reciente resolución del Tribunal Económico Administrativo Central (TEAC) en unificación de doctrina que entiende que la presentación del modelo 390 de resumen anual de IVA no interrumpe la prescripción del derecho a comprobar o liquidar por parte de la administración, debiéndose contar dicho plazo de prescripción desde la presentación de las correspondientes autoliquidaciones mensuales o trimestrales.

Así pues el TEAC considera que mientras la presentación de las autoliquidaciones, mensuales o trimestrales, resulta ser una obligación y es un medio indispensable para el cumplimiento de la obligación tributaria, el modelo 390 de resumen anual es una obligación que facilita a la administración su gestión del impuesto, pero no supone la liquidación del mismo. Es por ello que no siendo una actuación conducente a la liquidación de la deuda tributaria, su presentación no puede interrumpir el plazo de prescripción. Con arreglo a esta doctrina el plazo de prescripción empezará a transcurrir desde la presentación de la correspondiente autoliquidación periódica o desde la finalización de su plazo de presentación pero en ningún caso desde la presentación del modelo 390 de resumen anual.

 Asesoramiento Tributario


Señalar que esta doctrina del TEAC contrasta con el criterio mantenido por la Inspección de Hacienda y por el propio Tribunal Supremo en sus sentencias de 25-11-09, 23-06-10, 17-02-11 en las que atribuía a la declaración resumen anual efecto interruptivo de la prescripción en la medida que a su juicio suponía una ratificación de las autoliquidaciones periódicas del ejercicio. Ahora bien, hay que señalar que en los ejercicios enjuiciados por el Tribunal Supremo, junto con la declaración resumen anual de IVA era obligatorio adjuntar una copia de las autoliquidaciones presentadas a lo largo del año, considerando que aunque cada una de las autoliquidaciones era independiente, el resumen anual suponía una confirmación de dichas autoliquidaciones periódicas de forma que en caso de discrepancia entre las autoliquidaciones y el resumen anual, se advertiría fácilmente por parte de la administración. En este supuesto si bien la declaración resumen anual no suponía una liquidación, entendía el Tribunal Supremo que su contenido no era meramente informativo en la medida que se adjuntaban las autoliquidaciones periódicas presentadas durante el ejercicio.

Entiende el TEAC que en tanto actualmente no se necesita acompañar las declaraciones liquidaciones mensuales o trimestrales a la declaración resumen anual esto supone una diferencia muy importante respecto del momento enjuiciado por el Tribunal Supremo, siendo posible por tanto ratificar doctrinalmente su criterio.

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martes, 18 de octubre de 2016

¿CUESTIONES A TENER EN CUENTA EN EL IRPF A LA HORA COBRAR EL PLAN DE PENSIONES?

Si nos estamos planteando cobrar el plan de pensiones y no sabemos la mejor forma de hacerlo a los efectos de nuestro IRPF debemos de tener en cuenta lo siguiente:

Tanto los importes que se cobren en forma de renta como los que se cobren en forma de capital se integraran en el impuesto sobre la renta como rendimientos del trabajo, ahora bien las prestaciones que se perciban en forma de capital correspondientes a aportaciones efectuadas hasta el 31 de diciembre de 2006 tendrán derecho a la aplicación de una reducción del 40%.

Abogados en Valencia

Así pues en la medida que el tipo de gravamen en el IRPF es progresivo para los rendimientos del trabajo, es decir, cuanto más se cobra más se tributa, debemos de cobrar los derechos consolidados del plan equilibrando las prestaciones en forma de renta y en forma de capital, con la progresividad del tipo de gravamen y la reducción del 40% antes citada. Es decir, en función del mes en el que nos jubilemos, de las cantidades que hayamos cobrado de nuestro empleador en ese ejercicio y de las aportaciones que hayamos realizado hasta el 31 de diciembre de 2006 y con posterioridad a esa fecha, deberemos de hablar con nuestro banco o aseguradora a los efectos de cobrar en forma de renta las aportaciones efectuadas con posterioridad al 2006 y en forma de capital las aportaciones anteriores a 31 de diciembre de 2006, que se deberán de percibir en el año de la jubilación y en los dos siguientes, combinando ambas fórmulas con la renta del periodo de jubilación y de los siguientes periodos, todo ello con la intención de no elevar innecesariamente el tipo de gravamen en el IRPF y en definitiva pagar menos impuesto. 

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REDUCCIÓN EN EL RENDIMIENTO DEL IRPF POR ARRENDAMIENTO DE VIVIENDA A EMPRESAS

Hasta ahora la Agencia Tributaria había entendido que en el caso de alquiler de una vivienda por parte de una empresa para su uso por empleados el arrendador no podía aplicar la reducción del 60% sobre el rendimiento del alquiler prevista en la Ley y ello por cuanto sobre la base de una interpretación restrictiva de la norma entendía que el concepto de vivienda y arrendatario persona jurídica (empresa) no eran compatibles. Sin embargo recientemente el Tribunal Económico Administrativo Central (TEAC) en resolución de 8-09-2016 en unificación de criterio ha considerado que es posible la aplicación de dicha reducción del 60% por parte del arrendador, cuando siendo el arrendatario una sociedad queda demostrado que el inmueble arrendado se destina a su uso por parte de una persona física.

Con arreglo a lo previsto por el artículo 12.1 de la Ley General Tributaria (LGT) relativo a la interpretación de las normas, la ley del IRPF solo exige, para la práctica de la reducción que el inmueble se destine a su uso como vivienda y que el rendimiento neto haya sido declarado. Ahora bien, la norma no hace mención alguna sobre la condición del arrendatario, de ahí que se deba de entender que la condición del arrendatario no debe de suponer un límite a la aplicación de la reducción.

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En este punto admitiendo la practica de la reducción en el supuesto de que el inquilino sea una empresa es importante no obstante que quede acreditado en el contrato de alquiler el destino del inmueble para su uso como vivienda. En este sentido la referida resolución del TEAC entiende probado el uso del inmueble para vivienda en virtud del destino previsto en el contrato.

Por último, en lo que al concepto de arrendamiento de vivienda respecta debemos de atenernos a lo previsto en el artículo 2 de la Ley de Arrendamientos Urbanos, artículo que según considera el TEAC no pretende tanto dar una definición del arrendamiento de vivienda, sino, una contraposición a este tipo de arrendamientos respecto de los de uso distinto del de vivienda.

Así pues, de ahora en adelante, si vamos a alquilar una vivienda a una empresa debemos de dejar claramente en el contrato su destino como vivienda a los efectos de poder aplicar la reducción del 60% sobre el rendimiento.

Desde Estellés Abogados, como expertos en gestiones y asesoramiento Económico y Contable, les recordamos que para realizar cualquier consulta o duda pueden ponerse en contacto con nosotros a través del formulario de contacto de nuestra web.